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《贾伯斯来应徵,你敢用吗?》:「真诚&正向」贾伯斯就愿意为你


2020-06-11


试读连结

前一阵子零售业教父徐重仁出任全联总裁的消息引发各界讨论,而他也是大家公认善于用人与培育人才的主管,曾经在接受杂誌媒体专访时他谈到,企业与其感叹找不到人才,更应重视如何把人变成「人才」。徐重仁认为,「人,才是王道」。

企业是由人组成的,所以找到优秀的人才、对的人,永远是企业经营重要的核心之一,然而企业对于优秀人才的「缺憾」就好像「女人的衣柜永远少一件」一样,经常感叹没有适合的人才,可是满街的求职者也感叹没有伯乐识千里马,企业与求职者两端有时像牵不到红线的姻缘。

今天介绍的《贾伯斯来应徵,你敢用吗?》,作者林行宜目前为光电产业的人资主管,累积超过20年的人力资源经验,并曾任职过传产製造业、服务业,及半导体业、半导体设备业、光电业等各产业,在这本书中他将主管面对人才「选」、 「用」、 「育」、 「留」 四个问题作了详细明白的剖析,对人力资源部门与求职者这都是本相当实用的书。

其中一章就是以书名为题,作者提问:「如果你是用人主管,正在进行工程师的招募面谈。此时,来了一个嬉皮小子,顶着一头乱髮,穿着邋遢,身上飘着一股异味,还嚷嚷着如果不录取他,就赖着不走。面对这位如此狂妄孤傲,打扮却宛如流浪汉般的应徵者,你会继续面谈,还是立即撵走他呢?」这个情境点出了人资主管在面对应徵者时,很难预测与辨认眼前这位特立独行的人,到底是「天才」?还是「疯子」?

作者指出,人力主管面对特立独行的面试者时,在刻版印象与另类思考之间需特别谨慎,虽然主管未必具有预测能力,但是一般像是极聪明的天才,对于整个世界的人事物反应与看法都不同,因此他们并不容易在世间找到和自己智能水準相近的对谈者,这意谓着他们往往拥有孤僻的特质与特立独行的行径。

因此,主管需评估企业组织的文化,是否有如此的弹性空间允许为这样的「天才」进入?是否有空间另外安排特殊职务?否则「天才」待得痛苦,企业也难以留人。

除了如何「识人」之外,作者也在书中谈到主管与部属之间的关係。主管与部属之间的关係就像「放风筝」般微妙,可以信任,但不能放任,这中间的拿捏是一门艺术。对于员工而言,想要获得主管的信任,就需「自重自爱与主动回报进度,是部属确保「风筝线」强度的方法。」

有时也会发现,为何有些公司或部门总是找到烂人?作者指出,这就像磁场能量相吸的道理一样,「正向能量磁场愈强的主管,愈能吸引优质伙伴加入团队,如同『人才聚宝盆』,号召四方人才汇聚,共闯事业。」

因此,作者建议主管需「真诚」以待,无论是面对自己、组织、或部属,用再多管理技巧包装自己的心,终究会被部属看穿,主管磁场调整正向,自然「物以类聚」,吸引好人才。

此外,作者也提醒主管要像线上游戏中的「魔法师」角色,需适时提升成员的生命能量,鼓舞那些前进动能不足的部属,「透过各种激励方式,将能量灌输给部属。当部属前进能量的指数回温,便能产生勇往直前的勇气与动力」。

「用人」与「被任用」其中的哲学都相当耐人寻味,其实求职者或招募者之间的关係很像「谈恋爱」的过程,要能彼此看对眼,进入公司之后的磨合、协调、达成共识的过程,在「选」、 「用」、 「育」、 「留」 之间各有拿捏与取捨。

过完年后想转职?或者是即将面临排山倒海而来的应徵者?你该把这本《贾伯斯来应徵,你敢用吗?》收在自己的平板电脑里,随时打开参考与提醒自己。



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